Tampilkan postingan dengan label konsultasi skripsi yogyakarta. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label konsultasi skripsi yogyakarta. Tampilkan semua postingan

Senin, 25 Maret 2024

Manfaat Penilaian Kerja


Menurut Mondy dan Noe (2014) manfaat penilaian kinerja yaitu:

  1. Peningkatan kinerja karyawan, dengan adanya sistem penilaian kinerja
    karyawan maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja
    tersebut secara maksimal, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
  2. Pengembangan sumber daya manusia sekaligus mengidentifikasi
    kelebihan dan kekurangan setiap karyawan, serta potensi apa saja yang
    dimilikinya. Diharapkan manajemen dan karyawan dapat mengoptimalkan
    pemanfaatan keunggulan dan potensi karyawan tersebut.
  3. Pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Melalui penilaian kinerja
    karyawan maka dapat diketahui yang memberikan kontribusi besar
    terhadap perkembangan organisasi atau perusahaan. Pemberian
    kompensasi yang adil didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap
    orang kepada perusahaan. Pekerja yang mendapatkan hasil penilaian
    kinerja yang tinggi patut diberi kompensasiyang lebih seperti pemberian
    penghargaan, bonus, dan kenaikan pangkat dan atau gaji.
  4. Program peningkatan produktivitas kerja karyawan, kekuatan dan
    kelemahan karyawan serta potensi yang dimiliki oleh manajemen
    perusahaan dalam menyusun program peningkatan kinerja perusahaan.
  5. Program kepegawaian yang bermanfaat dalam menyusun program
    kepegawaian, yaitu promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
    karyawan
  6. Menghindari perlakukan diskriminasi dan kolusi dalam sebuah organisasi,
    karena setiap tindakan yang menyangku sanksi kerja didasarkan pada
    kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja karyawan.

Tujuan Penilaian Kinerja


Menurut Mondy dan Noe (2014), beberapa tujuan penilaian kinerja adalah:

  1. Mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan kerja setiap karyawan
    secara berkala.
  2. Dapat digunakan sebagai patokan perencanaan di bidang sumber daya
    manusia, khususnya peningkatan kondisi kerja, kualitas kerja dan
    pekerjaan yang dihasilkan.
  3. Digunakan sebagai patokan dalam pengembangan karyawan secara
    maksimal sehingga karyawan dapat diarahkan dalam mencapai jenjang
    dan perencanaan karier, serta kenaikan pangkat dan jabatan kerja.
  4. Dapat mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
    dengan pihak manajemen perusahaan.
  5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dalam hal
    keterseduiaan sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan.
  6. Bagi karyawan dapat digunakan untuk mengetahui kekuatan dan
    kelemahan karyawan sehingga karyawan dapat melakukan intropeksi
    kinerja masing masing.
  7. Bagi atasan yang memberikan penilaian akan dapat mengenal bawahan
    dan karyawan secara lebih baik lagi, sehingga atasan akan mampu
    membantu peningkatan motivasi kerja karyawan.
  8. Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat memberikan manfaat dalam
    penelitian dan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya.

Pengertian Kinerja


Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau
pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil dari suatu
perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada setiap
orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa
senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani,
2003). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur
berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Indikator Budaya Organisasi


Menurut Moeljono Djokosantoso (2013:97) menyatakan
bahwa indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Ketanggapan, diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan
perintah organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan
berfikir.
2) Dorongan, dalam organisasi perlu adanya dorongan atau
dukungan dari pemimpin agar karyawan dapat menjalankan
tugas dengan baik.
3) Kepemimpinan, hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai
serta sikap yang akan diterapkan dalam organisasi oleh
pimpinan perusahaan.
4) Keramahan, pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan
kepada karyawan agar dapat menjadikan tauladan bagi
karyawan.
5) Kemampuan, sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan
dari organisasi karena kemampuan yang baik seseorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang baik.
Indikator lainnya yang menjalankan teori-teori pada budaya
organisasi dapat dilihat beberapa indikator berikut ini Susanto
(2012:68) :
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail, sejauh mana organisasi mengharapkan
karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
kepada rincian.
3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorintasi pada manusia, adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitung efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5) Berorientasi pada tim, sejauh mana kegiatan kerja diorientasikan
sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.

Fungsi Budaya Organisasi


Ada beberapa fungsi budaya organisasi menurut pendapat
robbins dalam sembiring (2012:64-66), yaitu :
1) Menetapkan tapal batas : artinya budaya organisasi menciptakan
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota
organisasi.
3) Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat
makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan
membentuk sikap dan prilaku para anggota organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi


Menurut Robbins & Coulter (2012: 52), karakteristik yang
digunakan untuk mengedintifikasi budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan.
2) Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan mempelihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil adalah sejauhmana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
didalam organisasi.
5) Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individuindividu untuk mendukung kerja sama.
6) Agresifitas adalah sejauh manaorang-orang dalam organisasi itu
agresig dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7) Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekan
status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap
sudah cukup baik) dari pada pertumbuhan.

Pengertian Budaya Organisasi


Budaya organissi adalah karateristik nilai, tradisi dan perilaku
perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Dessler dalam
Baihaki (2013:97). Moeljono Djokosantoso (2012:57) menyatakan
bahwa budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya
kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam
organisasi dan dipacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Definisi lain menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyelesaian
integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berprilaku Susanto (2010:67). Budaya
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lain Robbins dalam Baihaki (2013:47).
Menurut Sunyoto, (2015:226), mendefinisikan budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain.

Indikator-Indikator Kecerdasan Emosional


Indikator kecerdasan emosional menurut Goleman (2010:60-61)
1) Mengenali Emosi Diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan
untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para
ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood,
yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut
Mayer (Goleman, 2010:64) kesadaran diri merupakan waspada
terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila
kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran
emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum
menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu
prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu
mudah menguasai emosi.
2) Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam
menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau
selaras, sehingga tercapai keseimbngan dalam diri individu.
Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan
kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan, yang
meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak
kestabialan kita (Goleman, 2010:77-78). Kemampuan ini
mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan
kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat
yang di timbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari
perasaan-perasaan yang menekan.
3) Memotivasi Diri Sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri
individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri
terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta
mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme,
gairah, optimis, dan keyakinan diri.
4) Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga
empati. Menurut Goleman (2010:57) kemampuan seseorang
untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan
kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang
lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang
lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk
mendengarkan orang lain.
5) Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan
keberhasilan antar sesama.
6) Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial merupakan kemampuan untuk menangani
emosi dengan baik ketika berhubungan soaial dengan baik dengan
orang lain, maupun membaca situasi dan jaringan sosial secara
cermat, berintraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini
serta berkerja sama dalam satu tim. Rosenthal dalam
penelitiannya menunjukan bahwa orang-orang yang mampu
membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu
menyelesaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah
bergaul, dan lebih peka (Goleman, 2010:136). Nowicki, ahli
psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu
membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terusmenerus merasa frustasi (Goleman, 2010:172). Seseorang yang
mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri
yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri,
mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang
tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang
lain.

Ciri-ciri Kecerdasan Emosional Tinggi


Menurut Goleman dalam Nurita (2012:19) dikemukakan ciri-ciri
individu yang memiliki kecerdasan emosi yang yang tinggi, yaitu:
1) Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan dapat
menghadapi frustasi.
2) Dapat mengedalikan dorongan-dorongan hati sehingga tidak
melebih-lebihkan suatu kesenangan.
3) Mampu mengatur suasana hati dan dapat menjaganya agar beban
stres tidak melumpuhkan kemampuan berfikir seseorang.
4) Mampu berempati terhadap orang lain dan tidak lupa berdo’a.

Pengertian Kecerdasan Emosional


Menurut Goleman dalam Nurita (2012:14), “Kecerdasan
Emosional adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan
untuk mengendalikan diri sendiri dan memiliki daya tahan ketika
menghadapi rintangan, maupun mengendalikan implus dan tidak cepat
merasa puas, mampu mengatur hati dan mampu mengelola kecerdasan
agar tidak mengganggu kemampuan berfikir, mampu berempati serta
berharap”.
Menurut Salovey dan Mayer dalam Saptoto (2010:3),
“Kecerdasan Emosi digunakan untuk menggambarkan sejumlah
keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang
emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengelola
perasaan untuk memotivasi, merencanakan, dan meraih tujuan
kehidupan”.
Menurut Goleman ( 2010:512), Kecerdasan Emosional
adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan
inteligensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga
keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of
emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
Pengertian mengenai kecerdasaan emosional juga
dinyatakan oleh Hein (2007) dalam Efendi dan Susanto (2013:2),
Kecerdasaan Emosional merupakan potensi dari dalam diri seseorang
untuk bisa merasakan, menggunakan, mengkomunikasikan, mengenal,
mengingatkan, mendeskripsikan emosi.

Indikator kinerja


Adapun dimensi indikator menurut mondy, noe, premeaux dalam
priansa, (2014:271) menyatakan, bahwa pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan:
1) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun
waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan
ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam
menangani tugas-tugas yang ada didalam organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan
pegawai untuk berkerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel
berfikir, dan kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk
beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi
terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
berkerjasama, dan dengan orang lain. Apakah tugas
mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

Kegunaan penilaian kinerja


Rivai, (2014:408) mengatakan, bahwa penilaian kinerja dapat
berguna untuk:
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi
kebutuhan penelitian, umpan balik kinerja, menentukan transfer
dan penugasan, dan diidentifikasi kekuatan dan kelemahan
pegawai.
2) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, memperthankan atau
memberhentikan pegawai, pengakuan kinerja pegawai, PHK dan
mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan
organisasi, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaaan.
4) Dokumentasi, yang meliputi: kriteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum.

Tujuan penilaian kinerja


Adapun tujuan speksifik diterapkan manajemen kinerja, Fahmi,
(2014:231-232) mengatakan, tujuan spesifik penilaian kinerja adalah
untuk:
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja
organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi dalam kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi
penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi
secara keseluruan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang
dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan
sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target yang standar kinerja
sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang
harus dimainkan manajer dan individu dalam sasaran tersebut
meningkat.
7) Memusatkan perhatian pada atribut dan kopetensi yang di
perlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang
seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan
kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya
dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu
menerima umpan balik dari manajer tenteng seberapa baik yang
mereka lakukan.
9) Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama
manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode
pengimplementasikan dan secara bersama mengkaji training dan
mengembangkan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu
dipenuhi.
10) Memberikan kesepakatan individu untuk mengungkapkan
aspirasi dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
sebagai individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi
orang lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas
pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai
kualitas yang tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Menurut Kasmir (2016:65-67) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan skill yang
dimiliki seseorang melakukan suatu pekerjaan. Semakin
memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki dan keahlian
yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang lebih baik
pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan
keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2) Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik akan memberikan hasil pekerjaan dengan baik, demikian
sebaliknya, jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang
pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
3) Rencana kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu
pekerjaan memiliki rancangan baik, maka akan memudahkan
untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara cepat dan benar.
Demikian pula sebaliknya maka dapat di simpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepriadian atau
karakter yang berada satu dengan yang lainnya. Seseorang yang
memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang
kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya (misalnya dari
perusahaan), maka karyawan akan terrangsang atau terdorong
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya
dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri
seseorang akan menghasikan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan, merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam
dalam mengatur, mengelolah, dan memerintah bawahannya
untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
7) Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap pemimpin
dalam menghadapi dan memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau normanorma yang berlaku dan dimiliki oleh satu organisasi atau
perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma mengatur
hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
dipenuhi oleh segenap anggota perusahaan atau organisasi.
9) Kepuasaan kerja, merupakan peranan senang atau gembira, atau
perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan sesuatu
pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka
untuk berkerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.
10) Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat berkerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan
sesama rekan kerja.
11) Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap berkerja
dan membela perusahaan dimana tempatnya berkerja. Kesetiaan
ini ditunjukkan dengan terus berkerja sungguh-sungguh
sekalipun perusahaan dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen, merupakan kepatuhan untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam berkerja. Komitmen juga dapat
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah
dibuatnya.
13) Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
waktu. Kemudian disiplin kerja dalam mengerjakan apa yang
diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
dikerjakan karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

Pengertian Kinerja Karyawan


Seorang pegawai dalam berkerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukan tingkat kinerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar
ditentukan oleh kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah sesuatu
yang dicapai. Mathis & Jackson dalam Rivai, (2014:406) mengatakan,
bahwa kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada
pegawai. Sedangkan Mangkunegara, (2013:75) mengatakan kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pendapat lain juga dikemukakan oleh
Fahmi,(2014:226) mengatakan, kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. (Priansa,
2014:269), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang di produksi oleh
fungsi tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama
periode waktu tertentu.

Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

  1. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci
    dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan
    kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi
    yang baik didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau
    bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah
    ditetapkan oleh perusahaan.
  2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun
    kuantitas menjadi tolak ukur kinerja. Dimana Kualitas Merupakan
    sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam
    bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan
    volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Sedangkan
    Kuantitas Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi
    normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan
    keadaan yang didapat atau dialami pekerja selama bekerja.
  3. Kerja sama. Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam
    berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal
    dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik
  4. Tanggung Jawab. Kesediaan karyawan dalam
    mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
    prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

Indikator Kinerja Pegawai


Menurut Keban (2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran
kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan
mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau
berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah
jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang
dilakukan selama ini.
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah
satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan
beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a) Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus
terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta
mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan
serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus
diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan
tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti
dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang
e) Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya
seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai
yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :
a) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggungjawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan
orang lain dalam melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan
langkah- langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi :
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang
dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini
dijadikan sebagai standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam
berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh
tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam
mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan
pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan
masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam
pekerjaan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi
para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai


Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson,
dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau
buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang
dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan
dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa
besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaanpekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses
penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background
pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari
kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan
dengan tugas yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai
bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama
antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor
penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar
pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan
yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri
yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu
menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan
baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari
ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
g) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan
untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan

Definisi Kinerja Pegawai


Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka
dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas
adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki
kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri
pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Mangkuprawira
dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia
(2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan
tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta
organisasi bersangkutan.
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan
pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai
merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-
faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari
lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan
horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan,
beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya
sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan
kata performance dalammenyebut kata kinerja. Menurutnya performance
atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong
(2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang
berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai
dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai
terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan
pekerjaanya tersebut.
Kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998:159) seperti dikutip oleh
Wibowo (2008:222) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Simanjuntak
(2005:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang
dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang
yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen
(Simanjuntak, 2005:210).

Pengaruh kebutuhan prestasi terhadap kinerja karyawan


Robbins (2015) mendefinisikan bahwa motivasi adalah proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang dimilikinya
secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan adanya
dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan penghargaan/
prestasi diri seorang karyawan harus melatih bakat yang dimiliknya
agar dapat meningkatkan penghargaan dengan pelaksanaan tugas
kerja yang sesuai. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat
berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari orang lain, baik
yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru
(2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.