Sabtu, 11 Februari 2017

Pengukuran Karakteristik organisasi (skripsi dan tesis)

Karakteristik organisasi diukur melalui (Sugito dan Nurjannah,2004:695) :
a.       Kebijakan kultur atau aturan kebijakan organisasi
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia (Siswanto,2002) Hasil berbagai usaha untuk menganalisis perhatian, menghibur, serta menyenangkan hati para tenaga kerja lebih baik dipadukan. Sering usaha tersebut dikembangkan selama masa depresi, di mana setiap sikap kebijakan sangat dihargai.
Pada perusahaan-perusahaan besar kebijakan mengambil bentuk yang sesuai dengan kelayakan dan kesopanan yang menghubungkan manajemen tenega kerja dengan tenaga kerja, kegiatan-kegiatan yang lebih formal dan seremonial cenderung berkurang. Peraturan dan kebijakan yang kaku dapat saja berbentuk penerapan disiplin yang disertai ancaman, atau berupa setiap karyawan dilarang meninggalkan pekerjaan sebelum bel berbunyi tanpa alasan apapun. Semua ini dapat meniadakan semangat kerja yang nota bene adalah suatu demotivasi yang merusak suasana pekerjaan. Kebijakan yang kaku dapat pula berbentuk tidak pernah memberi kebebasan kepada karyawan untuk berkreasi danberinisiatif mengembangkan diri. Hal ini dapat menyebabkan turunnya kinerja karyawan. (Gouzali,1996:335)
b.      Lingkungan kerja yang harmonis
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri (Gouzali,1996:381) Lingkungan kerja yang diharapkan para karyawan adalah lingkungan kerja yang menyenangkan baik menyenangkan secara lahir maupun mental. Setiap karyawan adlah manuasia biasa dan manusia biasanya senang pada yang indah, bersih, tidak bising, aman, pencahayaan yang cukup, dan sebagainya. (Gouzali,1996)
c.       Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan umpan balik (Panggabean,2004:129). Sedangkan menurut Sugito dan Nurjannah (2004:692), karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas yang meliputi besarnya tanggung-jawab dan macammacam tugas yang diemban oleh tenaga kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat tugas yang meliputi besarnya tanggung-  jawab dan macam-macam tugas yang diemban oleh tenaga kerja beserta umpan baliknya. Secara umum karakteristik pekerjaan itu sendiri membuat seorang pekerja / karyawan menemukan kepuasan yang selanjutnya akan lebih memotivasi karyawan dari pada jika karakteristik tersebut tidak ada dalam sebuah pekerjaan. Kemudian, karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan persyaratan kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas serta derajad otonomi yang berbeda pula.
Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan memerlukan tipe-tipe pekerja yang tepat sesuai dengan spesifikasi kerja yang ada. Karakteristik ini akan berpengaruh pada karakteristik personal, sehingga dapat memperluas kebutuhan tenaga kerja yang tumbuh terus untuk mempelajari pekerjaan baru, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi. Pekerjaan dapat dihubungkan dengan kesenangan atau kepentingan diri sendiri, dan dapat pula dianggap sebagai komoditas yang bisa digunakan oleh orang lain bahkan dijadikan komiditas pasar kerja (Ndraha,2002).
Pekerjaan rutin dan monoton menimbulkan kebosanan, oleh karena itu, sekarang makin banyak pekerjaan diambil alih oleh mesin dan robot. Lagi pula tidak semua pekerjaan dapat disederhanakan, dirutinasikan atau diulang-ulang begitu saja, misalnya kegiatan pemeliharaan atau pelayanan yang harus disesuaikan dengan kondisi obyek. Semakin suatu kerja bergantung pada proses mental dan konseptual yang sulit diamati dan diukur, semakin sukar menyederhanakan (Ndraha,2002).
Karakteristik pekerjaan diukur melalui (Mathis dan Jackson,2001):
1)      Identitas tugas
Identitas tugas adalah pekerjaan dari seluruh unit kerja dan dikerjakan dari awal sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat (Mathis dan Jackson,2001). Tugas identifikasi tersebut tentunya relatif mudah jika diterapkan dalam suatu organisasi yang kecil. Namun tidak selalu demikian halnya, jika yang hendak dianalisis adalah semua pekerjaan yang terdapat dalam organisasi berskala besar. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu, yang mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi para pekerja dan para penyelia dalam organisasi yang bersangkutan. Jika dimasa lalu analisis pekerjaan telah pernah dilakukan, catatan tentang hal itupun dapat menjadi sumber informasi yang penting (Siagian,2002).
2)      Signifikansi tugas
Besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain menandakan signifikansi tugasnya. Suatu pekerjaan lebih berarti jika itu penting bagi orang lain untuk beberapa alasan (Mathis dan Jackson,2001).
3)      Derajat otonomi atau tanggungjawab yang dibebankan.
Otonomi adalah pemupukan rasa tanggungjawab atas pekerjaan seseorang beserta hasilnya (Slamet,2007). Hal ini dimaksudkan bahwa para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya disebut otonomi (Mathis dan Jackson,2001). Lebih banyak otonomi membuat rasa tanggungjawab pribadi terhadap pekerjaan lebih besar. Usaha-usaha untuk meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang disebut dengan memperkaya pekerjaan.
4)      Umpan balik
Umpan balik adalah informasi yang diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya pekerjaan yang telah mereka lakukan. Keuntungannya adalah umpan balik dapat menolong tenaga kerja untuk mengetahui efektivitas kinerja dan sumbangannya terhadap tingkat pengetahuannya akan pekerjaan. Pada suatu perusahaan, laporan umpan balik dari pelanggan yang membuat masalah akan menghubungi perusahaan langsung pada tenaga kerja yang menangani keluhan pelanggan, bukan kepada manajer departemen (Mathis dan Jackson,2001).

Tidak ada komentar: